Monats-Archiv: April 2015

Wissenswertes aus der Sanierungspraxis

mein Xing Profil Button  Am 13.03.2015 fand die alljährliche Konferenz des Fachverbandes für Sanierungs- und Insolvenzberatung des BDU statt.

Videoreportage: https://www.youtube.com/watch?v=0F8Zv1sS5Vo&feature=youtu.be

Hier die wichtigsten Erkenntnisse:
Der Fachverband arbeitet aktuell an einem Standard für Sanierungsberatungen. Die sogenannten Grundlagen ordnungsgemäßer Restrukturierung und Sanierung (GoRS) sollen noch in 2015 diskutiert und abschließend veröffentlicht werden.

Ziel ist es, den Sanierungsberatern nach den inhaltlichen Kriterien (u.a. IDW S6 und S11) nun auch pragmatische und handlungsleitende Empfehlungen an die Hand zu geben.

Weitere Infos:  http://www.bdu.de/media/7502336/gorsbriefkopf.pdf

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Prof. Dr. Hanns Prütting, Institut für Internationales und Europäisches Insolvenzrecht der Universität Köln, ist auf die stark zunehmende Verschärfung des Insolvenzanfechtungen eingegangen. Dies wies er anhand vers. Urteile des BGH nach.

Chancen zur Abwendung bestehen für die Berater durch die Anwendung des Standards IDW S6 und der parallel fortlaufenden Dokumentation der Arbeitsergebnisse.

Ebenso sollten die Gläubiger die Vorlage eines Sanierungskonzeptes nach IDW S6 fordern, um einer etwaigen Anfechtung ihrer erhaltenen Zahlungen zu entgehen. Werden z.B. Stundungen vereinbart, unterstellt man nun dem Gläubiger, dass er von der Krise wusste. Somit ist eine Anfechtung durchaus wahrscheinlicher. Aus unserer Sicht dürften insbesondere Sozialversicherungsträger Konsequenzen daraus ziehen und tendenziell weniger Stundungsvereinbarungen treffen und eher einen Antrag auf Insolvenzanmeldung für den Schuldner stellen.

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Prof. Dr. Heribert Hirte, Mitglied des Bundestagsausschuss für Recht und Verbraucherschutz, Berichterstatter Insolvenzrecht der CDU/CSU-Fraktion, stellte aber eine Anpassung des Insolvenzanfechtungsrechts in Aussicht.

Der aktuelle Stand:
Mitte März wurde der Referentenentwurf eines Gesetzes zur Verbesserung der Rechtssicherheit bei Anfechtungen nach der Insolvenzordnung und nach dem Anfechtungsgesetz an die Länder sowie die betroffenen Fachkreise und Verbände mit der Gelegenheit zur Stellungnahme versandt.

Insoweit sollte sich damit zumindest die Rechtssicherheit verbessern.

Weitere Infos:  http://www.bdu.de/media/7502335/treffpunkt-der-restrukturierungsexpertenneu.pdf

Erfolgreiche Führung in kleinen und mittelständischen Unternehmen – Kritik üben – aber richtig!

mein Xing Profil Button  Wir müssen miteinander reden – Kritik üben, aber richtig!

Mit der Reihe „Erfolgreiche Führung in kleinen und mittelständischen Unternehmen“ haben wir Ihnen auf unserer Website in den letzten Monaten wichtige Erkenntnisse, Regeln und Tipps zur Um­setzung im Führungsalltag zur Verfügung gestellt. Heute geht es um das Thema „Kritik üben“.

Warum das Üben von Kritik wichtig ist

 Mitnichten gehört es zur „Lieblingsbeschäftigung“ einer Führungskraft, Mitarbeiter zu kritisieren oder sie maßzuregeln. Mancher fühlt sich selbst dabei mulmig und nicht ganz wohl, ist dazu geneigt einen Bogen um die Ansprache zu machen. Lieber mal eine Auge zudrücken, flapsig drüber hinweg gehen, Fünfe gerade sein lassen oder einfach ignorieren und so tun als sei nichts gewesen. Bitte nicht!

Die Konsequenzen hieraus wären noch viel fataler: Autoritätsverlust, die anderen Teammitglieder und Mitarbeiter werden die aufgestellten Regeln nicht mehr ernst nehmen, Gedankenspiele wie: „hier kann jeder machen was er will“ entstehen usw.

Die wichtigste Grundvoraussetzung ist es jedoch, im Vorfeld Regeln und Gebote überhaupt erst aufgestellt und kommuniziert zu haben. Das klingt banal, ist es aber nicht. Jede Regel ist eindeutig zu definieren, sie muss verständlich und umsetzbar sein. Auch die Konsequenzen von abweichendem Verhalten sollten deutlich gemacht werden. Als Unternehmensleiter und Führungskraft muss ich mir auch immer die Frage stellen: kann ich diese Regel wirklich auch nachhalten und bin ich bereit sowie in der Lage eine Abweichung konsequent nachzuverfolgen?

Das gibt’s doch nicht!

Ein Mitarbeiter verhält sich nicht so wie Sie es von ihm erwarten? Die Arbeitsergebnisse sind nicht gut? Ein Kunde wurde verprellt? Sie denken: „Das gibt’s doch nicht, das wird Konsequenzen haben, der wird schon sehen …“

Wird die Kritik auf Basis einer negativ hochgeladenen emotionalen Atmosphäre geübt, eskaliert die Situation meist in Anschuldigungen und lautstarken Auseinandersetzungen. So weit möglich, empfiehlt es sich tatsächlich erst einmal durchzuatmen und in die „Reflexionsschleife“ zu gehen, um die Kritik vorbereitet, zielgerichtet und angemessen anzubringen.

Fragen in der Vorbereitung:

  • Welches Verhalten / welche Leistung soll genau kritisiert werden? Wie lässt sich der Sachverhalt beschreiben?
  • Welches Ziel soll das Gespräch haben? Einsicht? Sensibilisierung? Verhaltensänderung? Information des Mitarbeiters über Konsequenzen?
  • Welche Ursachen könnte das kritisierte Verhalten haben?
  • Welche Auswirkungen hat das kritisierte Verhalten auf die Gesamtleistung des Mitarbeiters?
  • Welchen Eigenanteil haben Sie als Führungskraft an der problematischen Situation?

Hier ein paar wichtige Regeln beim Anbringen von Kritik

Um einen Mitarbeiter mit seinem Fehlverhalten zu konfrontieren bzw. angemessen Kritik anzubringen gibt es ein paar einfache Regeln, die es einzuhalten gilt.

  • Sachlich, taktvoll und unter 4 Augen
  • Kritik stichhaltig und nachvollziehbar begründen
  • Nicht „herumeiern“ aber auch keine Feindseligkeit an den Tag legen
  • Keine Ironie, keine Verallgemeinerungen – immer konkret
  • Keine Interpretationen, Hörensagen oder Mutmaßungen – nur eigene Feststellungen und Beobachtungen heranziehen

In Richtung Lösung gehen …

Hier ein paar Tipps wie man kritische Situationen gemeinsam wieder in positive und konstruktive Bahnen lenken kann

  • Ursachen für die Fehlleistung oder das Fehlverhalten erfragen und darstellen lassen
  • Mitarbeiter auffordern, selbst Vorschläge zum Abstellen des Fehlers zu machen
  • Künftige veränderte Vorgehens- oder Verhaltensweise verbindlich miteinander vereinbaren und bei Bedarf schriftlich dokumentieren.
  • Konsequenzen weiteren Fehlverhaltens verdeutlichen und artikulieren
  • Kontrolle des zukünftigen Verhaltens ankündigen
  • Als Führungskraft Hilfe und Unterstützung anbieten

Die große Kunst besteht darin, einerseits angemessene kritische Worte zu finden, am Ende des Gesprächs aber den Mitarbeiter nicht demotiviert und „geschlagen“ in den Arbeitsalltag zu lassen.